#145 – Culture d’Entreprise : 5 Trucs pour arrêter de la Scrapper

Culture d’entreprise : Arrêtez de la scrapper (Sérieux, on vous voit !)

Ok, gang. Parlons peu, parlons « culture d’entreprise ». Ce terme fourre-tout qu’on nous sert à toutes les sauces, souvent aussi inspirant qu’une réunionite aiguë un lundi matin pluvieux. On voit les belles affiches avec les valeurs plastifiées, le baby-foot qui prend la poussière et les Fun Fridays obligatoires où tout le monde regarde sa montre. C’est ça, votre culture ? Vraiment ?

Parce que, soyons francs, depuis que 2020 a décidé de jouer à Jumanji avec nos vies et nos entreprises, les vieilles méthodes de gestion « Papi commande, les autres exécutent » sont aussi pertinentes qu’un fax en 2025. La pandémie a tout brassé, et si votre culture ressemble encore à celle de 1998 (oui, même avec le baby-foot), vous êtes probablement en train de perdre du temps, de l’argent, et surtout, des talents qui ont mieux à faire que de subir votre micro-gestion déguisée.

Comme le disait si bien (ou presque) Jenny Ouellet de BonBoss lors de son passage à notre micro, le monde a changé. Les gens ne veulent plus juste cloquer in et cloquer out. Ils cherchent du sens, bordel ! Ils veulent savoir pourquoi ils se lèvent le matin, à quoi sert leur job au-delà d’enrichir l’actionnaire X ou Y. Si votre seule réponse, c’est « pour payer tes factures », ne vous étonnez pas que le taux de roulement ressemble aux montagnes russes de La Ronde.

Le remède miracle (qui n’en est pas un) : Confiance et Collaboration

Alors, on fait quoi ? On arrête de traiter les employés comme des enfants à qui on doit dicter chaque mouvement. La clé, mes chers Dérangeants, c’est la confiance. Et pas la confiance qui se « mérite » après 10 ans de loyaux services et trois courbettes. Non, la confiance a priori. Tu rentres dans l’équipe ? Boum, t’as ma confiance. À toi de la garder. C’est ça, la co-responsabilisation.

Et ça passe par un leadership moins « top-down » et plus « on est dans le même bateau ». Marie-Josée Richer de Prana parlait de sa « plage » où tout le monde construit le même château de sable ensemble, plutôt que des petits carrés de sable individuels. C’est ça, la gestion collaborative : on implique les gens, on écoute leurs idées (même celles qui semblent folles au début), on co-crée les solutions. Parce que, surprise, les employés sur le terrain savent souvent mieux ce qui cloche que le boss dans sa tour d’ivoire. Un bon livre sur le sujet d’ailleurs : Reinventing Organizations

Vos valeurs : Plus que de la déco murale, SVP !

Autre point qui pique : les fameuses valeurs d’entreprise. Affichées fièrement à côté de la machine à café, mais aussi vivantes qu’un pissenlit sur Mars. L’audace ? La collaboration ? La bienveillance ? Si ces mots ne sont pas incarnés chaque jour par le management, si on ne reconnaît pas les comportements qui vont dans ce sens et si on ne recadre pas (avec courage !) ceux qui vont à l’encontre, alors vos valeurs ne valent pas le papier sur lequel elles sont imprimées. Intégrez-les dans vos évaluations, dans vos recrutements, dans vos décisions quotidiennes. Faites-en l’ADN de votre boîte, pas juste un slogan marketing.

Conversations difficiles et travail hybride : Assumez !

Oui, changer une culture, ça implique d’avoir des conversations parfois inconfortables. Fini de mettre la poussière sous le tapis ! Apprenez à donner du feedback constructif, basé sur des faits, en cherchant à comprendre avant de juger. C’est moins pire que l’anxiété de ne rien dire pendant des semaines.

Et le télétravail/hybride ? C’est pas le diable, mais ça demande encore plus de confiance et de clarté. Si vous fliquez vos employés à distance, le problème, ce n’est pas le télétravail, c’est votre culture de méfiance. Fixez des objectifs clairs, définissez les règles du jeu (oui, même dire qu’on ne fait pas son épicerie sur les heures de bureau si ce n’est pas clair pour tout le monde !), et faites confiance. Point.

Le nerf de la guerre : La Productivité

Pourquoi on vous bassine avec tout ça ? Parce qu’une culture saine, engageante et collaborative, ça a un impact direct sur votre productivité. Des employés engagés sont plus rentables (21 % selon Gallup). Une bonne culture est plus importante que le salaire pour beaucoup (94 % selon Deloitte). Moins de roulement, plus d’innovation, plus d’efficacité. Les RH et une bonne culture, ce n’est pas une dépense, c’est un levier stratégique majeur. C’est ce qui vous rendra plus compétitifs, même quand l’économie fait des siennes.

Alors, on dérange ?

Arrêtons de nous cacher derrière des concepts vides. La culture d’entreprise, la vraie, c’est celle qui se vit au quotidien, dans les interactions, les décisions, la confiance (ou son absence). C’est le moment de jeter les vieilles pantoufles managériales et d’oser construire quelque chose de plus humain, de plus collaboratif, de plus… dérangeant.

Vous êtes prêts à secouer le cocotier et à arrêter de scrapper votre culture ? Le jeu en vaut la chandelle.

CHAPITRES

• 00:29 Introduction : Jenny Ouellet & l’importance des RH modernes
• 02:16 Pourquoi les anciennes pratiques RH ne fonctionnent plus (L’impact 2020)
• 04:53 Le duo essentiel : Leadership fort et Culture d’entreprise
• 10:47 La Confiance : Le carburant de la collaboration (et comment la bâtir)
• 17:42 Ancrer les valeurs : Des outils concrets (Approche M.O.R.E.)
• 25:18 Travail hybride : Menace ou opportunité pour la culture ?
• 31:37 Maîtriser les conversations difficiles (Trucs et astuces)
• 39:31 Productivité au Québec : Le rôle clé des Ressources Humaines
• 52:41 Tendances RH : Ce qui attend les entreprises (Relève, compétences, santé mentale)
• 58:22 Entrevue Bonus : Jérémie Boucher, cofondateur de Vadimap